Pitkän aikavälin palkitseminen

Pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä 2026-2030

Metsäliitto Osuuskunnan hallitus päätti joulukuussa 2025 jatkaa pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmää Metsä Groupin johtohenkilöille vuosiksi 2026–2030. Pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän tarkoituksena on yhdistää omistajien ja johdon tavoitteet konsernin arvon nostamiseksi sekä sitouttaa johto toteuttamaan yhteistä strategiaa ja tarjota heille kilpailukykyinen omistukseen perustuva palkitsemisjärjestelmä. Järjestelmä perustuu kolmen vuoden ansaintajaksoille (2026–2028, 2027–2029 ja 2028–2030), joita kutakin seuraa vuoden sitouttamisjakso.

Hallitus päättää ansaintakriteerit ja niille asetettavat tavoitteet sekä järjestelmään kuuluvat johtohenkilöt kunkin ansaintajakson alussa. Ansaintajaksolle asetettujen tavoitteiden saavuttaminen määrää sen, kuinka suuri osa palkkiosta maksetaan johtohenkilöille. Metsä Groupin pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän mahdolliset palkkiot ansaintajaksoilta 2026–2028, 2027–2029 ja 2028-2030 perustuvat Metsä Group -konsernin sijoitetun pääoman tuoton (40%),  kustannussäästötavoitteen (40%) sekä vastuullisuustavoitteiden (20%) kehitykseen hallituksen määrittämällä tavalla. Konsernin omavaraisuusasteelle on asetettu vähimmäistaso. Hallituksella on lisäksi oikeus leikata järjestelmän mukaisia palkkioita kokonaan tai osittain, mikäli konsernin omavaraisuusasteeseen liittyvä kriteeri ei täyty, tai mikäli palkkion määrä ylittäisi johtohenkilölle määritellyn henkilökohtaisen enimmäispalkkion määrän. Ansaintakriteerien toteuman lisäksi palkitsemisen perusteena on synteettinen osake, jonka arvo lasketaan Metsä Groupin kokonaisarvon perusteella. Pääjohtajan palkkiomahdollisuus on maksimitasolla 250 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta ja muiden Metsä Groupin johtoryhmän jäsenten 140 prosenttia tai 210 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta. Lisäksi palkitsemiselle on asetettu enimmäistaso, joka on pääjohtajan osalta 325 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta ja muiden Metsä Groupin johtoryhmän jäsenten osalta 180 prosenttia tai 270 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta.

Mahdollinen palkkio maksetaan sitouttamisjakson jälkeen rahana, ja se sisältää lakisääteiset verot ja mahdolliset muut veroluonteiset maksut. Mikäli johtohenkilön toimi- tai työsuhde yhtiöön päättyy ansainta- tai sitouttamisjakson aikana, johtohenkilö pääsääntöisesti menettää oikeutensa palkkioon.

Metsä Groupin pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän piiriin kuuluvat kaikki Metsä Groupin johtoryhmän jäsenet sekä muita konsernin avaintehtävissä toimivia johtajia, pl. Metsä Board, jolle on oma palkitsemisjärjestelmä. Tarkemmat tiedot Metsä Board Oyj:n suoritusperusteisesta osakepalkkiojärjestelmästä löytyvät yhtiön verkkosivuilta.

Pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä 2023-2027

Metsäliitto Osuuskunnan hallitus päätti joulukuussa 2022 jatkaa pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmää Metsä Groupin johtohenkilöille vuosiksi 2023–2027. Pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän tarkoituksena on yhdistää omistajien ja johdon tavoitteet konsernin arvon nostamiseksi sekä sitouttaa johto toteuttamaan yhteistä strategiaa ja tarjota heille kilpailukykyinen omistukseen perustuva palkitsemisjärjestelmä. Järjestelmä perustuu kolmen vuoden ansaintajaksoille (2023–2025, 2024–2026 ja 2025–2027), joita kutakin seuraa vuoden sitouttamisjakso.

Hallitus päättää ansaintakriteerit ja niille asetettavat tavoitteet sekä järjestelmään kuuluvat johtohenkilöt kunkin ansaintajakson alussa. Ansaintajaksolle asetettujen tavoitteiden saavuttaminen määrää sen, kuinka suuri osa palkkiosta maksetaan johtohenkilöille. Metsä Groupin pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän mahdolliset palkkiot ansaintajaksoilta 2023–2025, 2024–2026 ja 2025-2027 perustuvat Metsä Group -konsernin sijoitetun pääoman tuoton (ROCE, %) kehitykseen hallituksen määrittämällä tavalla. Konsernin liiketulokselle (EBIT) ja omavaraisuusasteelle on asetettu vähimmäistasot. Hallituksella on lisäksi oikeus leikata järjestelmän mukaisia palkkioita kokonaan tai osittain, mikäli tietyt konsernin liiketuloksen kehitykseen ja omavaraisuusasteeseen liittyvät kriteerit eivät täyty, tai mikäli palkkion määrä ylittäisi johtohenkilölle määritellyn henkilökohtaisen enimmäispalkkion määrän. Ansaintakriteerien toteuman lisäksi palkitsemisen perusteena on synteettinen osake, jonka arvo lasketaan Metsä Groupin kokonaisarvon perusteella. Pääjohtajan palkkiomahdollisuus on maksimitasolla 250 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta ja muiden Metsä Groupin johtoryhmän jäsenten 140 prosenttia tai 210 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta. Lisäksi palkitsemiselle on asetettu enimmäistaso, joka on pääjohtajan osalta 325 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta ja muiden Metsä Groupin johtoryhmän jäsenten osalta 180 prosenttia tai 270 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta.

Mahdollinen palkkio maksetaan sitouttamisjakson jälkeen rahana, ja se sisältää lakisääteiset verot ja mahdolliset muut veroluonteiset maksut. Mikäli johtohenkilön toimi- tai työsuhde yhtiöön päättyy ansainta- tai sitouttamisjakson aikana, johtohenkilö pääsääntöisesti menettää oikeutensa palkkioon.

Metsä Groupin pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän piiriin kuuluvat kaikki Metsä Groupin johtoryhmän jäsenet sekä muita konsernin avaintehtävissä toimivia johtajia, pl. Metsä Board, jolle on oma palkitsemisjärjestelmä. Tarkemmat tiedot Metsä Board Oyj:n suoritusperusteisesta osakepalkkiojärjestelmästä löytyvät yhtiön verkkosivuilta.

Pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä 2020-2024

Metsäliitto Osuuskunnan hallitus päätti lokakuussa 2019 jatkaa pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmää Metsä Groupin johtohenkilöille vuosiksi 2020–2024. Pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän tarkoituksena on yhdistää omistajien ja johdon tavoitteet konsernin arvon nostamiseksi sekä sitouttaa johto toteuttamaan yhteistä strategiaa ja tarjota heille kilpailukykyinen omistukseen perustuva palkitsemisjärjestelmä. Järjestelmä perustuu kolmen vuoden ansaintajaksoille (2020–2022, 2021–2023 ja 2022–2024), joita kutakin seuraa vuoden sitouttamisjakso. Hallitus päätti joulukuussa 2022 lyhentää pitkän aikavälin palkkiojärjestelmän 2020–2024 sitouttamisaikaa kahdesta vuodesta yhteen vuo­teen.

Hallitus päättää ansaintakriteerit ja niille asetettavat tavoitteet sekä järjestelmään kuuluvat johtohenkilöt kunkin ansaintajakson alussa. Ansaintajaksolle asetettujen tavoitteiden saavuttaminen määrää sen, kuinka suuri osa palkkiosta maksetaan johtohenkilöille. Metsä Groupin pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän mahdolliset palkkiot ansaintajaksoilta 2020–2022, 2021–2023 ja 2022-2024 perustuvat Metsä Group -konsernin sijoitetun pääoman tuoton (ROCE, %) kehitykseen hallituksen määrittämällä tavalla. Konsernin liiketulokselle (EBIT) ja omavaraisuusasteelle on asetettu vähimmäistasot. Hallituksella on lisäksi oikeus leikata järjestelmän mukaisia palkkioita kokonaan tai osittain, mikäli tietyt konsernin liiketuloksen kehitykseen ja omavaraisuusasteeseen liittyvät kriteerit eivät täyty, tai mikäli palkkion määrä ylittäisi johtohenkilölle määritellyn henkilökohtaisen enimmäispalkkion määrän. Ansaintakriteerien toteuman lisäksi palkitsemisen perusteena on synteettinen osake, jonka arvo lasketaan Metsä Groupin kokonaisarvon perusteella. Pääjohtajan palkkiomahdollisuus on maksimitasolla 250 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta ja muiden Metsä Groupin johtoryhmän jäsenten 140 prosenttia tai 210 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta. Lisäksi palkitsemiselle on asetettu enimmäistaso, joka on pääjohtajan osalta 325 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta ja muiden Metsä Groupin johtoryhmän jäsenten osalta 180 prosenttia tai 270 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta.

Mahdollinen palkkio maksetaan sitouttamisjakson jälkeen rahana, ja se sisältää lakisääteiset verot ja mahdolliset muut veroluonteiset maksut. Mikäli johtohenkilön toimi- tai työsuhde yhtiöön päättyy ansainta- tai sitouttamisjakson aikana, johtohenkilö pääsääntöisesti menettää oikeutensa palkkioon.

Metsä Groupin pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän piiriin kuuluvat kaikki Metsä Groupin johtoryhmän jäsenet sekä muita konsernin avaintehtävissä toimivia johtajia, pl. Metsä Board, jolle on oma palkitsemisjärjestelmä. Tarkemmat tiedot Metsä Board Oyj:n suoritusperusteisesta osakepalkkiojärjestelmästä löytyvät yhtiön verkkosivuilta.

Sitouttava osakepalkkiojärjestelmä 2023-2027

Metsäliitto Osuuskunnan hallitus päätti lokakuussa 2022 jatkaa sitouttavaa osakepalkkiojärjestelmää Metsä Groupin avainhenkilöille*. Järjestelmän tarkoituksena on sitouttaa avainhenkilöt toteuttamaan konsernin yhteistä strategiaa ja tarjota heille kilpailukykyinen omistukseen perustuva palkkiojärjestelmä sekä yhdistää omistajien ja avainhenkilöiden tavoitteet konsernin arvon nostamiseksi pitkällä aikavälillä. Järjestelmä tarjoaa kohderyhmään kuuluville avainhenkilöille mahdollisuuden ansaita synteettisiin osakkeisiin perustuvan käteispalkkion työsuhteen jatkumiseen perustuen. Hallitus nimeää kohderyhmään kuuluvat avainhenkilöt ja päättää heidän palkkionsa.

Osakepalkkiojärjestelmä sisältää hallituksen jokaisen avainhenkilön kohdalla erikseen tekemän päätöksen mukaisesti 12-36 kuukauden pituisia sitouttamisjaksoja. Mahdollinen palkkio maksetaan sitouttamisjakson päättymisen jälkeen rahana, ja se sisältää lakisääteiset verot ja mahdolliset muut veroluonteiset maksut. Palkkion määrää voidaan rajoittaa. Mikäli palkkio ylittää avainhenkilölle määritellyn enimmäispalkkion määrän, palkkiota ei makseta enimmäismäärän ylittävältä osalta. Palkkion maksamisen edellytyksenä on, että avainhenkilön työ- tai toimisuhde on voimassa ja työssäolo jatkuu sitouttamisjakson loppuun saakka.

Sitouttavan osakepalkkiojärjestelmän 2023-2027 piirissä on 2 nimettyä avainhenkilöä toistaiseksi.

* Metsä Boardin avainhenkilöille on oma sitouttava osakepalkkiojärjestelmä 2023-2027. Tarkemmat tiedot Metsä Board Oyj:n sitouttavasta osakepalkkiojärjestelmästä löytyvät yhtiön verkkosivuilta.

Sitouttava osakepalkkiojärjestelmä 2020-2024

Metsäliitto Osuuskunnan hallitus päätti lokakuussa 2019 jatkaa sitouttavaa osakepalkkiojärjestelmää Metsä Groupin avainhenkilöille*. Järjestelmän tarkoituksena on sitouttaa avainhenkilöt toteuttamaan konsernin yhteistä strategiaa ja tarjota heille kilpailukykyinen omistukseen perustuva palkkiojärjestelmä sekä yhdistää omistajien ja avainhenkilöiden tavoitteet konsernin arvon nostamiseksi pitkällä aikavälillä. Järjestelmä tarjoaa kohderyhmään kuuluville avainhenkilöille mahdollisuuden ansaita synteettisiin osakkeisiin perustuvan käteispalkkion työsuhteen jatkumiseen perustuen. Hallitus nimeää kohderyhmään kuuluvat avainhenkilöt ja päättää heidän palkkionsa.

Osakepalkkiojärjestelmä sisältää hallituksen jokaisen avainhenkilön kohdalla erikseen tekemän päätöksen mukaisesti 12-36 kuukauden pituisia sitouttamisjaksoja. Mahdollinen palkkio maksetaan sitouttamisjakson päättymisen jälkeen rahana, ja se sisältää lakisääteiset verot ja mahdolliset muut veroluonteiset maksut. Palkkion määrää voidaan rajoittaa. Mikäli palkkio ylittää avainhenkilölle määritellyn enimmäispalkkion määrän, palkkiota ei makseta enimmäismäärän ylittävältä osalta. Palkkion maksamisen edellytyksenä on, että avainhenkilön työ- tai toimisuhde on voimassa ja työssäolo jatkuu sitouttamisjakson loppuun saakka.

Sitouttavan osakepalkkiojärjestelmän 2020-2024 piirissä ei ollut nimettyjä avainhenkilöitä.

* Metsä Boardin avainhenkilöille on oma sitouttava osakepalkkiojärjestelmä 2020-2024. Tarkemmat tiedot Metsä Board Oyj:n sitouttavasta osakepalkkiojärjestelmästä löytyvät yhtiön nettisivuilta.